Главная | О наложении дисциплинарного взыскания за отсутствия на рабочем месте

О наложении дисциплинарного взыскания за отсутствия на рабочем месте


Удивительно, но факт! Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин.

Трудовое право Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника прогул , если далее на следующие два дня ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника? Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника прогул , если далее на следующие два дня ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке.

Удивительно, но факт! В таком случае необходима справка от врача.

При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска. Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания замечание, выговор целесообразно также после окончания отпуска. В соответствии с пп.

Определение прогула

При этом согласно этой норме прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены.

Таким образом, одним из обязательных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. Поэтому прежде, чем увольнять работника, необходимо выяснить причины его отсутствия.

Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством РФ не установлен.

Удивительно, но факт! Если работодатель решит применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то необходимо учитывать, что частью шестой ст.

Как правило, уважительными причинами отсутствия работника на работе являются период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, а также иные периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу.

Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю а в случае спора - суду необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины смотрите определение Конституционного Суда РФ от Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. В соответствии со ст.

Удивительно, но факт! Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан?

Однако увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула. Во-первых, работодатель может вообще не "наказывать" работника за такой проступок. Во-вторых, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания замечание или выговор. В-третьих, суды иногда отменяют принятое работодателем решение об увольнении за прогул, посчитав такое взыскание слишком строгим в сложившихся обстоятельствах.

Общая информация

Как указано в п. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем смотрите, например, определение Пермского краевого суда от Наложение на работника дисциплинарного взыскания в том числе увольнения возможно только в порядке, установленном ст.

Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Трудовым кодексом РФ не установлен конкретный документ, который может составляться с такой целью определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение при личной встрече, которая необязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы.

Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от Представляется, что в целях применения части первой ст.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе предоставить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы после окончания отпуска. При этом срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений определение СК по гражданским делам Московского городского суда от Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и для увольнения часть вторая ст.

Удивительно, но факт! В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

Далее на основании акта об отсутствии на рабочем месте, объяснения работника акта о невозможности получения письменных объяснений от работника или акта о непредоставлении им объяснения работодателем издается приказ распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания при применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, - приказ распоряжение об увольнении. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания в том числе в виде увольнения объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под подпись, то составляется соответствующий акт часть шестая ст. Также напомним, что работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока п.

Кроме того, дисциплинарное взыскание за совершение прогула не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения часть четвертая ст.

Что сказано по трудовому кодексу?

В рассматриваемой ситуации еще до истечения месячного срока работнику предоставлен отпуск, поэтому срок для применения дисциплинарного взыскания пока работодателем не пропущен.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если работодатель решит применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то необходимо учитывать, что частью шестой ст.

Исключение составляет только случай ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Соответственно, уволить за совершение дисциплинарного проступка работника, находящегося в отпуске или на больничном, нельзя.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Соответственно, в рассматриваемом случае дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска. Из положений части третьей ст. По нашему мнению, часть третья ст. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления.

По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику. В судебной практике достаточно примеров и такого подхода смотрите, например, определение Московского городского суда от Учитывая противоречивость судебной практики, по нашему мнению, работодателю в приведенной ситуации принять решение о применении к работнику и таких дисциплинарных взысканий, как замечание или выговор, в любом случае целесообразно только после окончания отпуска.

Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы далее также - Табель , утвержденный приказом Минфина России от Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.



Читайте также:

  • Как без чека обменять товар